판례 아카이브

• '고정성'이 통상임금 요건에서 제외됨 — 재직조건·소정근로일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있음
• 통상임금 범위 확대에 따라 연장·야간·휴일근로 가산수당 단가가 상승할 수 있으므로 임금체계·인건비 영향을 재산정
• 재직조건의 계약상 효력(중도퇴직자 청구 불가)과 통상임금 해당성은 별개 쟁점임을 구분
• 선고일 이후 장래효 원칙이나 당해·병행 사건 예외가 있으므로 계류 중 사건의 소급 적용 여부를 검토
• 복잡한 수당 구조를 직무·역할급 중심으로 단순화해 통상임금 리스크를 근본적으로 관리

• 제도 명칭·형식만으로 유·무효를 판단하지 말고, 정년연장 효과 등 실질을 종합적으로 검토
• 직급·승진 구조상 일부 근로자에게 정년연장 효과가 생기는지 개별 분석
• 2017다292343의 4대 요건(도입목적·불이익정도·대상조치·재원사용)을 사안별로 적용
• 임금피크제 설계·분쟁 대비 시 실질 구조를 뒷받침하는 자료를 확보

• 자사 임금피크제의 유형(정년유지형/정년연장형)과 4대 요건(도입목적·불이익정도·대상조치·재원사용) 충족 여부를 실태 조사
• 임금 삭감에 상응하는 실질적 대상조치(업무강도 완화·근로시간 단축·고령자 직무 개발)를 취업규칙·직무기술서에 명문화
• 임금피크제 진입 연령·감액률이 과도해 생애 총임금 손실이 지나치지 않은지 점검
• 감액 재원이 신규채용·고용안정 등 본래 목적에 사용되었음을 회계·인사 통계로 입증 가능하게 준비

• '월급에 퇴직금 포함' 등 퇴직금 분할약정은 중간정산 요건을 갖추지 못하면 무효임을 전제로 급여 설계
• 무효인 분할약정으로 지급한 퇴직금 명목 금원은 임금도 퇴직금도 아니어서 부당이득이 될 수 있음
• 부당이득 반환·상계 시 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 한해서만 상계 가능함을 유의
• 중간정산은 법정사유(주택구입 등)에 한해 허용됨(퇴직급여법 제8조 제2항·시행령 제3조, 2012.7.26. 시행) — 임의 중간정산 금지
• 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 후 지급하도록 급여·계약 구조를 정비

• 평균임금 제도의 기본원리는 '통상의 생활임금'을 사실대로 산정하는 데 있음을 전제로 계산
• 직전 3개월 임금총액이 특별한 사유로 통상보다 현저히 적거나 많으면 그대로 산정기초로 삼지 않음
• 이 경우 특수사정 발생 이전 기간 등 통상의 생활임금을 반영하는 방법으로 산정
• 구속·장기 병가 등으로 임금이 현저히 변동된 기간이 있는지 퇴직금·산재보상 산정 전 점검
• 현행 근거는 근로기준법 제2조 제1항 제6호 및 시행령 제4조임을 확인

• 한도 위반 판단: 1주 총 실근로시간에서 40시간을 뺀 초과분이 12시간을 넘는지로만 판단(1일 8시간 초과분 누적 방식 아님)
• 가산수당 산정: 제56조에 따라 1일 8시간 초과 또는 1주 40시간 초과분 각각에 통상임금 50% 이상 가산(판단기준 이원화, 종전 유지) — 급여 전산 정산 오류 방지
• '한도 위반 아님'이어도 가산수당 지급 의무는 별도로 발생할 수 있음을 인지
• 주 52시간 이내라도 집중·장시간 근로에 따른 안전배려의무·산재 위험이 커지므로 최소 연속휴식 등 자율 규정을 마련

• 취업규칙의 통상해고 조항이 징계해고 사유와 별개로 '사회통념상 근로를 계속할 수 없는 경우'를 포함하도록 문언·해석 여지를 정비
• 징계해고에 준하는 소명 절차를 거치되, 이를 징계 증명책임 회피로 오해받지 않도록 통상해고의 실체적 요건(지속 저성과·개선 불가) 입증자료를 별도 확보
• 직책·경력에 상응해 요구되는 성과 수준을 기준으로, 장기간 인사평가 최하위 등 절대적·지속적 부진을 객관적으로 기록
• 교육·지도·배치전환 등 개선 기회를 반복 제공하고 횟수·내용·이후 성과 변화를 문서화해 '개선 가능성 없음'을 뒷받침
• 노동위원회 구제 단계를 염두에 두고 형식적 기회가 아닌 실질적 고용유지 노력을 입증할 자료를 사전 정리

• 사측징계해고에 준하는 절차를 거친 통상해고도 적법할 수 있으며, 장기간의 객관적 성과 데이터 축적·충분한 개선 기회 제공·취업규칙상 명확한 통상해고 사유 규정이 정당성 확보의 실무 요건이라는 평가. — 노동법률(worklaw) 등 보도·로펌 뉴스레터 ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.

• 취업규칙·인사규정에 통상해고 사유(예: '사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자')와 근거 조항을 명확히 규정해 두었는지 확인
• 인사평가가 합리적·객관적 기준으로 공정하게 이뤄졌는지, 상대적 최하위가 아니라 절대적·지속적 저성과임을 뒷받침하는 장기간 성과 데이터를 축적
• 해고 전 교육훈련·전환배치 등 개선(고용유지) 기회를 실질적으로 제공하고 그 내역과 이후 성과 변화를 문서화
• 형식적 기회 부여에 그치지 않고, 개선 기회 이후에도 최소 기대 수준에 미달하며 향후 개선 가능성이 없다는 점을 구체적 근거로 입증 가능한지 점검
• 소명·해고예고 등 절차와 서면 통지(근로기준법 제27조) 준수 여부 확인

• 노측성과부진을 이유로 한 해고의 정당성을 대법원이 확인한 데 대한 우려로, 노동위원회 실무에서 회사가 표면적으로 기회만 부여해도 충분한 것으로 보아 판례의 엄격한 기준이 완화 적용될 수 있다는 지적. — 월간 「일터」 2022.6, 박경환 노무사 ↗
• 사측근로기준법 제23조의 '정당한 이유'에 관한 저성과 해고 판단기준을 구체화한 데 의의가 있으며, 공정·객관적 인사평가에 기초한 저성과자 선정과 개선 기회 부여가 정당성 인정의 핵심 요소라는 평가. — 김·장 법률사무소 뉴스레터 ↗

• 징계 종류의 선택은 원칙적으로 징계권자의 재량 영역임을 전제로 양정 기준표를 마련
• 위법성은 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권 남용'에 이르러야 인정되므로, 비위와 처분의 균형(비례성)을 사전 점검
• 판단 참작요소(직무 특성, 비위의 내용·성질, 징계 목적)를 기록해 양정의 합리성을 문서화
• 동종·유사 비위에 대한 과거 징계 선례와의 형평(같은 사안 다른 처분)을 검토
• 과중한 처분으로 다투어질 경우를 대비해 양정 근거와 참작 사정을 남김

• 단체협약·취업규칙·징계규정에 정해진 징계절차는 징계의 효력요건이므로 절차 준수 여부를 먼저 점검
• 징계위원회 구성 요건(노조 대표자 참여 등) 규정을 준수했는지 확인
• 징계대상자에게 출석·변명·소명자료 제출 기회를 실질적으로 부여했는지 기록으로 확보
• 절차 위반이 있으면 실체적 징계사유가 인정되더라도 징계가 무효가 될 수 있음을 유의
• 사내 규정에 절차가 없는 경우와 있는 경우의 법리 차이를 구분해 규정 정비

• 플랫폼·위탁 종사자도 계약 명칭이 아니라 앱 전속성·보수 결정권·지휘감독·근무시간 강제 등 실질로 근로자성을 판단
• 회사 앱을 통해서만 업무 수행이 가능하고 독립적으로 고객을 확보할 수 없는 구조인지 점검
• 배차·평점·페널티 등 제재 수단이 실질적 지휘·통제로 작동하는지 검토
• 근로자성이 인정될 경우 부당해고·퇴직금·각종 법정수당 등 근로기준법 전반이 적용됨을 전제로 관리

• 사측이번 판단이 개별 사건을 넘어 플랫폼 노동 전반으로 확대 해석되는 것을 경계한다는 플랫폼 업계 입장. — 한국일보 ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.

• 외주 조달 시 수탁사의 자립 능력(고유 기술·특허, 독립 설비, 재무 독자성)을 다각도로 검증
• MES 등 전산 단말기를 인적 통제용으로 개조·운용하지 말고 정보 통지·조회 형태로 분리
• 작업량·속도 조절 재량, 작업표준 작성 참여 등 수탁사의 독립적 업무 수행 실태를 확보
• 생산공정과 밀접한 상시·지속 업무의 사내하도급은 직접고용 리스크가 크므로 도급 적법성을 재점검
• '냉연 포장' 부분은 파기환송(재심리 중)이므로 유사 사안 판단 시 확정 아님을 유의

• 사측대법원 판결 결과를 존중하며 앞서 발표한 협력사 직원 직접고용 계획을 추진하겠다는 입장. — 연합·언론 보도 ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.

• 2007.7.1. 이전부터 반복 갱신되어 온 계약직은 법 시행 사실만으로 기존 갱신기대권이 소멸하지 않으므로, 오래 근속한 계약직 정리 시 기대권 존부를 별도 검토
• '2년 초과 시 무기전환' 규정에 의존해 2년 도래 직전 갱신거절을 하더라도, 이미 형성된 갱신기대권이 있으면 거절의 합리적 이유를 별도로 갖춰야 함
• 기간제법 제4조 제1항 단서(사업완료·결원대체·고령자 등) 예외에 해당해도 갱신기대권 법리 적용이 자동 배제되지 않음을 유의
• 장기 반복갱신 인력의 갱신·종료 결정은 시행 전 근속 이력까지 포함해 신뢰관계 형성 여부를 종합 판단

• 계약직 채용·갱신 시 취업규칙·계약서·내규에 갱신 규정이나 갱신 기준·평가절차가 있는지 확인 — 그 실태가 기대권 형성 근거가 됨
• 반복 갱신 횟수·총 근속기간·동종 근로자의 갱신 관행을 점검해 사실상 갱신 정례화 여부를 사전 진단
• 갱신 거절 사유가 객관적·합리적이며 평가가 공정성·객관성을 갖췄는지 문서로 확보(자의적 심사는 거절 사유로 불인정)
• 갱신거절 통보는 기간만료 전 상당 기간을 두고 사유를 명시해 서면으로 하되, 부당 거절 시 부당해고 구제 대상이 됨을 인지
• 기대권이 인정되면 거절의 정당성 입증책임이 사용자에게 있으므로 평가·소명 기록을 보존

• 고정급 미지급·근로소득세 미원천징수(사업소득 처리)·4대보험 미가입만으로 프리랜서라고 단정하지 않음 — 사용자가 임의로 정할 수 있는 사정으로 취급됨
• '상당한 지휘·감독'이 기준이므로 세세한 지시가 없어도 업무의 상당 부분을 회사가 통제하면 근로자성 인정 가능
• 노무제공자가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 이윤·손실 위험을 스스로 부담하는지 실질을 점검
• 위·수탁/프리랜서 계약이라도 계속성·전속성이 높고 근무시간·장소 구속이 있으면 근로자성 인정 가능성이 큼
• 계약 형식 정비만으로 근로자성 리스크를 회피할 수 없음을 전제로 관리

• 계약서 명칭(위·수탁·도급·프리랜서)이 아니라 실제 근무 실태로 근로자성을 판단해야 하므로 서면 형식에만 의존하지 않음
• 업무 내용·순서·방법을 회사가 지정하거나 취업규칙·복무규정을 사실상 적용하는지 점검
• 근무시간·장소를 회사가 지정·구속하는지, 출퇴근·근태관리 대상인지 확인
• 제3자 대체 투입 가능성(업무 대체성)과 본인 소유 도구·설비로 독립 사업을 영위하는지 확인
• 보수가 근로의 대가(고정급 성격)인지, 특정 회사에만 전속·계속 제공하는지 점검

• 불이익변경 시 '사회통념상 합리성'만으로 동의 절차를 생략·대체할 수 없음 — 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 집단적 동의를 반드시 확보
• 동의를 얻기 위한 사용자의 진지한 설득·노력이 요구되며, 그 과정(설명회·협의)을 문서로 남길 것
• '집단적 동의권 남용'은 예외적·엄격하게만 인정되므로 남용을 전제로 강행하는 것은 무효 위험이 큼
• 동의 주체(과반수 노조 유무)·동의 방식(집단적 의사결정 방법 준수)·근거자료를 관리해 절차적 정당성을 입증 가능하게 함

• 사측집단적 동의권은 절차적 권리로서 변경 내용의 타당성으로 대체될 수 없으며, 이 판결로 불이익변경 시 근로자 동의 확보와 진지한 설득·노력이 더욱 중요해졌다. — 김·장 법률사무소 뉴스레터 ↗
• 학계사회통념상 합리성 법리를 폐기하면서도 '집단적 동의권 남용 심사'라는 새 예외 법리를 제시해, 동의 없는 불이익변경이 유효할 여지를 여전히 남겨두었다는 점에서 의의와 한계가 있다. — 노동법연구(서울대 노동법연구회) ↗

• 불이익변경 여부는 '개정 시점' 기준이므로 소급 적용 조항으로 불이익 발생 시점을 앞당길 수 없음
• 집단적 동의를 얻지 못한 불이익변경은 기존 근로자에 대해 종전 취업규칙이 그대로 적용되어 무효가 될 수 있음
• 변경 취업규칙의 시행일·적용범위를 명확히 하고 시행 전 소급 조항 삽입은 지양
• 변경을 수용하고 새로 입사한 근로자에게는 적용되므로 신·구 근로자 간 적용 구분을 관리

• 사측불이익변경 판단 시점을 '개정 시점'으로 명확히 하고 동의 없는 소급 규정은 무효임을 확인한 판결로, 취업규칙 시행일 설계에 주의가 필요하다. — 바른인사노무법인 판례해설 ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.

• 2026.3.10. 이후 공급망 갈등에는 '실질적 지배력' 기준이 적용되므로 대리점·사내하도급 교섭 요구 대응 체계를 정비
• 원청 사용자성·교섭의무가 발생할 수 있는 관계(실질적 지배·결정)를 사전 진단
• 시행 전 발생 분쟁은 구법 적용(소급 미적용)임을 유의해 사안별 적용법을 구분
• 고용노동부·중노위의 원·하청 상생 교섭절차 매뉴얼 등 후속 지침을 확인

• 노측노동3권의 실효적 보장을 위한 사용자 개념 확대·손배 남용 제한이라는 평가. — KDI 경제교육정보센터 ↗
• 사측원청 사용자성·교섭의무 확대에 따른 노사관계 불확실성 증대를 우려하는 경영계 입장. — 법률신문 ↗

• 불법 쟁의행위 손해배상 시 조합원 개인에게 일률적 연대책임을 부과하지 말고 개별 관여 정도를 채증·분석
• 개별 조합원의 지위·역할, 참여 경위·정도, 손해 기여도 등을 구체적으로 기록
• 고정비(차임·감가상각 등) 손해 청구 시 대체 경로를 통한 매출 보전이 불가했음을 사용자가 입증해야 함
• 사후 손배 소송 의존보다 쟁의 과정의 구체적 행위를 정밀 채증하는 대응 프로세스를 설계

• 학계공동불법행위 연대책임 원칙의 예외가 쟁의행위 영역에서 사실상 원칙이 되었다는 평가. — 노동법학(한국노동법학회) ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.

• 경영책임자가 반기 1회 이상 안전보건관리체계 구축·이행 조치를 점검했는가
• 안전보건관리책임자 등에 대한 평가 기준 마련 및 실제 평가가 이뤄졌는가
• 도급·수급 관계에서 수급인의 산업재해 예방 조치·능력을 평가·관리했는가
• 확보의무 위반과 중대산업재해(사망) 사이의 인과관계가 인정되는가
• 중대재해처벌법위반죄와 산안법위반죄·업무상과실치사죄의 상상적 경합 처리를 이해하고 대응

• 유해·위험요인 확인 및 개선 업무절차를 마련·이행했는가
• 안전보건관리책임자 등에 대한 평가기준 마련 및 평가가 이뤄졌는가
• 중대산업재해 대비 비상대응 매뉴얼을 마련했는가
• 개구부·추락 위험 작업에서 안전대 등 개인보호구 착용·감시 체계를 갖췄는가
• 도급인(원청) 대표이사가 하청 근로자 사망에 대해 경영책임자로서 책임을 지는 범위를 확인

• 신고 접수 시 비밀유지를 지키되, 비밀유지를 이유로 정식 조사·징계절차를 생략하거나 무징계 처리를 강권하지 않음
• 가해자에 대한 조치 전 피해자의 의견을 청취하고(남녀고용평등법 제14조 제5항), 조사 결과·가해자 진술 등 정보를 제공해 대응방안을 검토할 기회를 보장
• 성희롱·성폭력이 확인되면 지체 없이 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 하고 사직서 수리로 종결하지 않음
• 조사 기간·이후 피해자 보호조치(분리·상담·2차 가해 방지)를 지속 이행
• 신고자·피해자에게 해고·전보 등 불리한 처우를 금지(남녀고용평등법 제14조 제6항, 괴롭힘은 근로기준법 제76조의3 제6항)

• 학계회사는 피해자 의견 청취에 그치지 않고 분쟁해결 절차·제도 정보를 제공해 여러 선택지를 검토할 기회를 주어야 하며, 이를 이행하지 않으면 손해배상책임을 진다. 남녀고용평등법 제14조 제5항의 '필요한 조치'와 '의견청취 의무' 위반을 정면으로 인정한 판결이라는 평가. — 법무법인 율촌 Legal Update ↗

반대측의 공식 입장은 확인되는 대로 추가할 예정입니다.