2026년 8월 28일

미국 노동부(DOL)·보건복지부·재무부가 공동 FAQ 지침을 발표해, 금연 부담금(tobacco surcharge) 관련 집단소송 급증에 대응하는 고용주 지침을 제시했다.

고용주가 합리적인 대체 기준(reasonable alternative standard)을 소급 적용하지 않더라도 연방기관은 집행 조치를 취하지 않겠다고 명확히 밝혔다.

금연·체중 관리 등 웰니스 부담금 제도는 1996년 HIPAA와 ACA(Affordable Care Act)에서 허용된 것으로, 건강 습관 개선 인센티브를 법적 근거로 두고 있다.

최근 다수의 집단소송이 웰니스 부담금이 ERISA 수탁자 의무를 위반한다고 주장하며 '안착된 규정'으로 여겨졌던 영역까지 도전하고 있다.

이번 FAQ는 고용주에게 일부 법적 논거를 제공하지만, 집단소송 자체를 차단하는 안전항(safe harbor)은 아니라는 점을 전문가들이 경고했다.

HR 시사점: 복리후생 설계 시 웰니스 부담금 구조를 이번 지침에 맞게 재검토하고, 소급 적용 면제 요건과 공시 의무를 충족했는지 법무팀과 함께 확인해야 한다.

미국 고용주의 직원 1인당 의료비가 내년 1만 9,000달러를 넘어설 것으로 전망되어 복리후생 예산 압박이 커지고 있다.

미 국토안보부·이민국이 H-1B 비자 청원 건당 10만 3,265달러 납부 의무화 규정을 제안해 외국인 인재 채용 비용이 대폭 상승할 전망이다.

딜로이트는 DEI 관행이 연방 반차별 규정을 위반했다는 법무부 주장에 2,150만 달러 합의금을 지급하기로 했다.

버지니아주가 채용 시 급여 이력 요구를 금지하는 주 차원의 급여이력법을 제정했으며 2026년 7월 1일 시행된다.

SHRM은 배심원이 의도적 인종 차별을 인정한 판결과 관련해 보험사로부터 손해배상 면책 불가 소송을 당하는 상황에 처했다.

HR 시사점: 의료비 급등·비자 비용 인상·DEI 법적 리스크가 동시에 고조되는 만큼, 복리후생 예산 재검토와 채용·다양성 정책의 법적 정합성 점검이 시급하다.

2027년 미국 대기업 의료비가 전년 대비 약 10% 오를 것으로 전망되며, 2025년 상승률 8.8%는 BGH 조사 사상 최고치였다.

비용 상승을 주도하는 질환은 암·근골격계·심혈관 질환이며, 병원·외래·약제비 가격 인상이 이를 가속하고 있다.

약제비만 따로 보면 2027년에 12% 추가 상승이 예상되며, 대부분 기업은 2026년 복리후생 예산을 이미 확정해 당장 대응이 어렵다.

응답 기업의 95%가 공급사 제안 요청(RFP)을 발행했고, 58%는 성과 부진 벤더 교체나 저활용 프로그램 폐지를 추진 중이다.

비용 절감을 위해 투명 계약 방식의 PBM(약제비 관리업체) 전환을 검토하는 기업이 80% 가까이 되지만, 전환에는 평균 12~18개월이 소요된다.

HR 시사점: 국내도 단체보험·복지 예산 급등이 예상되는 만큼, 벤더 성과 모니터링과 저활용 프로그램 정리를 선제적으로 검토해야 한다.

포춘 500·S&P 500 기업의 흑인 CFO 수는 올해 15명으로, 2021년 정점 대비 25% 줄었다.

2023년 미 대법원의 적극적 우대조치(Affirmative Action) 위헌 판결과 2025년 트럼프 행정부의 DEI 프로그램 폐지 행정명령이 기업들의 DEI 후퇴를 가속화했다.

팬데믹 직후 이사회들이 다양성 확대를 위해 채용 풀을 넓혔으나, 현재는 그러한 기조가 사라졌다고 업계 전문가가 밝혔다.

아시아계 CFO는 10년 새 약 3배로 늘었고, 히스패닉·라틴계 CFO는 20명으로 10년 최고치를 기록해 그룹별 명암이 엇갈린다.

여성 CFO 비율은 17%로 소폭 상승했으나 2023년 최고치인 18.5%를 아직 회복하지 못했다.

HR 시사점: 외부 규제·정치 환경 변화에 따라 DEI 성과가 단기간에 역전될 수 있음을 보여주며, 한국 기업도 다양성 지표를 제도적으로 뒷받침하는 구조적 장치 마련이 필요하다.

30년간 HR을 연구해 온 Josh Bersin은 디지털 전환·웰빙·하이브리드·D&I 등 매년 새 키워드가 등장했지만, 그 이면에는 '노동자와 기업의 분리(Great Decoupling)'라는 하나의 구조적 흐름이 관통하고 있다고 진단한다.

"일이 점점 더 인간적으로 변하고 있다"는 통념과 달리, 실제 방향은 반대로 직원과 기업 간 결속이 지속적으로 약화되는 쪽으로 진행되고 있다.

이 분리는 특정 사건이 아닌 수십 년에 걸친 고용 구조 변화의 누적 결과로, 단기 트렌드로 보기보다 장기 패러다임 전환으로 이해해야 한다.

AI의 도입은 이 분리 현상을 더욱 빠르게 심화시킬 요인으로 작용할 것으로 전망된다.

HR 시사점: 직원 충성심과 소속감이 자연히 형성되던 시대는 지나고 있으므로, HR은 연결감을 의도적으로 설계하는 전략(문화·커리어·경험)을 선제적으로 구축해야 한다.

실패를 회피해야 할 결과가 아닌 조직 학습의 원천으로 재정의하는 것이 이 컬렉션의 핵심 관점이다.

HBR의 'Management Tip of the Day' 뉴스레터는 가장 인기 있는 구독 채널 중 하나로, 이번 글은 실패 학습 관련 조언만 추려 엄선했다.

관리자가 팀의 실패를 공개적으로 검토하고 인정하는 방식이 심리적 안전감(psychological safety) 형성의 출발점이 된다.

리더 스스로 자신의 실수를 솔직하게 드러내는 행동이 팀원의 도전 의지와 조직 신뢰를 높이는 데 직결된다.

실패 원인 분석을 사후 검토(post-mortem) 문화로 정례화하면 같은 실수의 반복을 줄이고 학습 속도를 높일 수 있다.

HR 시사점: 실패를 처벌하지 않는 문화를 제도화하고, 사후 분석을 HRD 과정과 성과 관리 체계에 통합해야 한다.

기업들이 리스킬링 프로그램에 막대한 투자를 하고 있지만, 대부분은 전문가 예측 기반의 역량 목록에 의존해 실제 현장과 괴리가 생긴다.

기술 변화가 요구하는 새로운 역량은 위에서 설계되는 것이 아니라, 직원들이 새 도구를 실제 업무에 맞게 적응시키는 과정에서 자연스럽게 출현한다.

팀이 새 시스템을 도입할 때 기존 업무 방식에 맞게 스스로 변형·조정하면서 비공식적인 역량이 먼저 형성된다.

이 유기적으로 발생하는 역량을 포착하려면 현장을 세밀하게 관찰하는 관리자의 안목이 핵심이며, 이를 놓치면 조직의 기술 도입 성공률이 낮아진다.

HR 시사점: 역량 모델을 전문가 예측에만 의존하지 말고, 현장 관리자가 직원의 자생적 적응 행동을 포착해 공식 역량으로 전환하는 관찰·보고 체계를 갖춰야 한다.

인도 기업 고용주의 86%가 채용 과정에 AI를 도입한 것으로 나타났다.

캠퍼스 채용 패러다임이 학력·학벌 중심에서 직무 스킬 중심으로 이동하고 있다.

Deloitte India가 이 같은 인도 캠퍼스 인재 시장의 구조적 변화를 보고했다.

PageUp과 Sapia.ai가 파트너십을 통해 AI 기반 인터뷰 기능을 기업 채용 시스템에 내장했다.

채용 담당자가 별도 툴 없이 PageUp 워크플로 안에서 AI 인터뷰를 진행할 수 있게 된다.

대기업 채용 프로세스의 효율화를 목표로 한 엔터프라이즈급 통합 솔루션이다.

보코니대 1,000명 이상을 대상으로 한 무작위 실험에서 ChatGPT 접근과 인과 추론 훈련이 각각 다른 방식으로 학생 과제 품질을 향상시켰다.

ChatGPT를 사용한 학생은 5점 만점 루브릭에서 거의 1점 가까이 더 높은 점수를 받았고, 답변의 논리성과 전문가 수준 유사도가 높아졌다.

인과 추론 훈련을 받은 학생은 루브릭 점수는 오르지 않았지만, 자동화 텍스트 분석 결과 더 다양하고 독창적인 아이디어를 생성하는 것으로 나타났다.

두 개입을 모두 받은 학생은 품질과 독창성 모두에서 향상이 확인됐으며, 두 효과는 상호 보완적으로 작용했다.

기존 루브릭은 답변 완성도는 측정하지만 독창성을 포착하지 못해, AI 활용이 보편화될수록 평가 기준 자체의 재설계가 필요하다는 점이 드러났다.

HR 시사점: 조직 내 AI 도구 도입 시 사용 허용만으로는 부족하며, 인과적 사고·비판적 평가 역량 훈련을 병행해야 AI가 역량을 대체하지 않고 증폭하는 방향으로 작동한다.