2026년 8월 31일

미국 데이터센터 급증으로 전기공·배관공 등 숙련 기능직 채용 경쟁이 심화되고 있다.

숙련 노동자의 평균 채용 소요 기간은 56일까지 늘어난 것으로 집계됐다.

DPR Construction은 이동 배치 직원에게 생활비·이주 보너스·출장비·차등 급여를 지급한다.

Clayco는 재직자 학자금 대출 상환을 지원하는 업계 최초 프로그램을 도입했다고 밝혔다.

Clayco는 기존 직원을 지속 관리하는 '재영입' 방식으로 온보딩 1년차 집중 지원을 운영한다.

세 건설사 모두 현지 하도급사·지역 사회와 협력해 장기 인력 풀 구축에 나서고 있다.

Josh Bersin Co.는 2030년까지 AI로 HR 인력이 30~50% 감소할 수 있다고 전망했다.

HR 직무는 250개 이상 전문 역할과 400개 기술로 구성돼 단순 자동화가 어렵다.

AI 에이전트는 급여 조회·세금 변경 등 반복 운영 업무를 주로 대체할 전망이다.

HR 채용 공고는 감소가 아닌 보합세로, 직종 재편(rebalancing)이 진행 중이다.

AI 오류 발생 시 제품·프로세스 지식을 가진 인력이 수습에 반드시 필요하다.

사별 휴가 등 민감한 상담은 '의도적 마찰'로 사람이 담당하는 구조를 유지한다.

AI 전환기에 인력 감축을 기본 전략으로 택하면 조직은 더 작아지고 더 똑똑해지지는 않는다

많은 감원 발표는 AI 기술 도입을 명분으로 포장한 일상적 구조조정에 불과한 것으로 분석된다

이 같은 AI 워싱은 리더가 기술 변화에 대비한다는 신호를 투자자에게 보내려는 목적에서 비롯됐다

골드만삭스는 AI가 지난 1년간 미국 월간 고용 증가분을 월평균 1만 6천 명 줄였다고 추산한다

이는 미국 실업률을 0.1%포인트 높인 수준으로 직접 해고와 신규 채용 둔화가 모두 포함된다

AI가 고용에 미치는 실제 충격은 현재 지배적인 담론이 시사하는 것보다 훨씬 초기 단계에 있다

Workhuman은 인정(recognition) 데이터를 활용해 미래 리더를 식별하는 기능을 개발 중이다.

성과 평가는 연 1~2회에 그쳐 리더십 잠재력을 포착하기에 충분하지 않다고 본다.

일상적 업무 행동에서 생성되는 데이터를 AI로 분석해 재능 신호를 탐지한다.

기존 승계 계획 방식은 미래 리더십 요건에 맞지 않는 한계가 있다고 지적된다.

인정 플랫폼 데이터가 간과된 인재를 드러내고 편향을 줄이는 데 활용될 수 있다.

강한 현재 성과가 반드시 미래 리더십 잠재력을 의미하지 않는다는 점이 강조된다.

지원자들이 단점으로 여겨지던 특성을 직무 강점으로 재포장하는 '스킬 플리핑'이 확산되고 있다.

Indeed 채용공고의 51%가 학력 조건을 명시하지 않아 역량 중심 채용이 주류가 됐다.

2025년 기준 고용주의 75% 이상이 채용 과정에서 성격·역량 테스트를 활용하고 있다.

수다스러운 지원자가 AI 시대에 소프트스킬이 강한 소통형 인재로 재해석되기도 한다.

완벽해 보이는 이력서의 상당수는 AI로 직무기술서에 맞춰 작성된 결과물임이 확인됐다.

실제 업무 테스트를 통과한 지원자가 강한 이력서 보유자보다 입사 초기 성과가 높게 나타났다.

미국 근로자 71%는 조기 은퇴(FIRE) 개념이 대부분에게 비현실적이라고 본다.

조사 대상자의 55%는 65세 이후 은퇴를 예상하며, 14%는 완전 은퇴 자체를 포기했다.

35%는 최근 3년간 예상 은퇴 시점이 더 늦춰졌다고 응답했다.

조기 은퇴를 막는 주요 요인은 생활비(64%), 소득 부족(37%), 저축 부족(34%) 순이다.

다세대가 더 오래 함께 일하면서 조직 내 경력 단계 격차가 확대되고 있다.

멘토링·세대 간 협업 기회를 늘려 지식 이전과 상호 학습이 이뤄지고 있다.

헬스케어 기관 44%가 AI를 조직 전반에 통합·확산하는 'AI 스케일러'로 분류된다.

스케일러 중 성숙한 재무 귀속 역량을 갖춘 곳은 18%에 불과해 측정 역량이 뒤처진다.

스케일러의 75%가 향후 12개월 내 생성형·에이전틱 AI 투자를 늘릴 계획이라고 답했다.

스케일러의 80% 이상이 AI 투자 손익분기점을 5년 이내로 달성할 것이라고 예상한다.

스케일러의 약 65%가 1~2년 내 AI로 연간 5% 이상 비용 절감을 기대하고 있다고 밝혔다.

딜로이트 보고서는 AI가 도입 단계에서 책임·성과 입증 단계로 전환 중이라고 진단했다.

영국에서 교육·고용·훈련 미참여 청년(NEET)이 지난 분기 약 98만 1천 명으로 집계됐다.

ONS(영국 국가통계청)가 이번 NEET 수치를 공식 발표하며 청년 실업 현황을 공개했다.

최신 통계에서 청년 실업률은 직전 분기 대비 소폭 하락한 것으로 나타났다.

약 98만 명이라는 수치는 영국 내 세대 간 고용 격차를 보여주는 지표로 언급됐다.

이 통계는 청년층과 다른 연령대 간 노동시장 불균형을 드러내는 근거로 제시됐다.

맨체스터대 등 3개국 연구진은 기존 프레젠티즘 정의가 원격 근무 현실을 반영하지 못한다고 주장한다

새 정의는 건강이 좋지 않은 상태에서 근무 위치와 업무 참여 강도를 달리해 일하는 행동이다

연구진은 건강 유형, 근무 장소, 업무 참여 강도 세 차원을 조합해 8가지 유형을 도출했다

불안·우울 상태에서 일하는 정신 건강 프레젠티즘은 기존 연구에서 상대적으로 다뤄지지 않았다

쿠퍼 교수는 기술이 부여한 유연성이 항시 대응 압박으로 이어지면 오히려 함정이 된다고 말했다

원격 근무가 불가능한 직원은 몸이 아프더라도 출근 외에 선택지가 없어 형평성 문제가 생긴다

AI 도입 후 작업량이 줄지 않고 오히려 늘었으며 이메일은 104%, 채팅은 145% 증가했다.

소진 위험은 22% 감소해 직원의 5%에 그치지만 비몰입은 23% 증가해 4명 중 1명에 달한다.

비몰입은 과부하가 아닌 만성적 저활용 상태로, 생산 가능 시간의 75% 이상을 하한 이하로 보내는 경우로 정의된다.

설문에서 비몰입은 잘 드러나지 않는데, 직원이 저활용 사실을 스스로 인지하지 못하는 경우도 많다.

관리자에게 활용도 데이터를 제시할 때 "당신은 비몰입 상태"가 아닌 "업무가 역량에 맞는지 이야기하고 싶다"는 방식으로 접근하도록 훈련하고 있다.

직원에게 측정 항목과 활용 목적을 사전에 공개하면 평가가 아닌 협력의 대화로 전환된다.